定年に関するルールをご存じですか？

雇用する従業員の規模が一定以下となると、高齢者雇用に関する基本的な知識をご存じない事業主様も多くおられる印象があります。

人の入れ替わりが多い、若い従業員しかいない、基本的にパートさんだけで回しているなど、高齢者を雇用する機会が少ない企業であれば、これも無理からぬ話でしょう。ただ、働く意欲のあるシニアが増加する中で、パートさんにも高齢者がますます増えていくことと思います。

また、人材不足などを背景に長期雇用を前提に、これからスタッフと会社を育てていこうという事業主様におかれては、今は違っても、やがては従業員の高齢化に備えなければなりません。

今回は、会社が定年制を設ける場合のルールを紹介したいと思います。

１　定年の年齢について

会社が従業員の定年を定めようとする場合（つまり、定めること自体は義務ではありません）には、一定の年齢を下回ってはいけないこととされています。 その年齢は「60歳」です。（例外は坑内作業のみ）

２　65歳までの雇用確保について

定年制を導入した会社は、65歳まで雇用できるよう次のいずれかを行わなければなりません（「高年齢者雇用確保措置」といいます）。
　①　定年年齢の引上げ
　②　希望する社員に対する定年後の雇用制度（「継続雇用制度」）の導入
　③　定年制の廃止

例えば①によって定年年齢を63歳まで引き上げたとき、会社は②の措置を用いて65歳まで雇用できる制度を設ける必要があります。

②の継続雇用制度は、嘱託職員などの身分で有期雇用契約を結び、契約更新を必要数行うことで65歳まで働いてもらうことが多いです。公的機関（※）の2020（令和2）年の調査では、60代前半の継続雇用者がいる企業に対し、その雇用形態（複数回答）を尋ねたところ、嘱託・契約社員との回答が6割弱ありました。なお、正社員との回答も4割強あり、こちらが徐々に増えつつあるようです。

※「高年齢者の雇用に関する調査（企業調査）」（2020年）（独）労働政策研究・研修機構

次回は、65歳以降の雇用に関するルールをまとめたいと思います。